MEDIATION OP HET WERK: WAAROM EXIT? HERSTEL BLIJKT VEEL VAKER MOGELIJK DAN GEDACHT

Voor organisaties is talent behouden een topprioriteit. Talent is onlosmakelijk verbonden met het streven naar verhoging van de pructiviteit en innovatie. Daarom is de focus van onze arbeidsmediation: behoud van de arbeidsrelatie en pas als dat echt onmogelijk blijkt wordt het een exit-mediation.

MEER WETEN? LEES DAN VERDER OVER:

HERSTEMEDIATION: EERST DE LUCHT KLAREN TUSSEN PARTIJEN

Mediation Regio Noord heeft samen met Tête-à-tête Mediation (Amsterdam) de nieuwe specialisatie herstelmediation ontwikkeld.

Herstelmediation richt zich voor de werknemer op behoud van de arbeidsrelatie, voor de organisatie op behoud van talent.

Herstelmediation begint met werken aan het herstel van het emotionele evenwicht tussen partijen. Deze aanpak heeft zijn nut inmiddels bewezen vooral voor mediation bij ongewenste omgangsvormen (pesten, seksuele intimidatie, agressie, discriminatie). Onze ervaring is echter dat nagenoeg in elk arbeidsconflict een element van grensoverschrijdend gedrag zit, van één kant, of van beide kanten. Het is belangrijk om altijd eerst het ongewenste gedrag te adresseren, Zo wordt de lucht tussen partijen geklaard, omdat anders een open en eerlijk gesprek over functioneren niet goed gevoerd kan worden.

Voor uitvoerige informatie over deze nieuwe methodiek, wat deze betekent voor werkgevers, voor de melder van grensoverschrijdend gedrag, voor degene die door de melder wordt aangesproken op zijn gedrag en voor de vertrouwenspersoon, zie onze speciale herstelmediation-website en download daar het gratis whitebook met de lange, veelzeggende titel: De toegevoegde waarde van herstelmediation op het werk in 8 dimensies - Van hopeloos conflict naar een hoopvolle toekomst.

TRANSITIE-VERGOEDING MEESTAL HOGER NA MEDIATION

Bij ontslag kiezen betrokkenen steeds vaker voor bemiddeling. Waarom? Omdat schikking in de regel leidt tot een hogere transitievergoeding (ontslagvergoeding) dan de wet wenselijk acht. Gevolg: de werknemer stemt sneller in met ontslag en de werkgever kan zich een gang naar de rechter besparen.

Zo blijkt de op 1 juli 2015 van kracht geworden Wet Werk en Zekerheid mediators in een sleutelpositie te plaatsen.

WAAROM LIEVER 'N MEDIATOR DAN EEN ADVOCAAT?

U denkt: “Allicht dat mediators het inschakelen van een advocaat afraden.” Daarom de feiten op een rijtje, zodat u zelf een oordeel kunt vellen:
  • Het uurtarief van een mediator is lager dan dat van een advocaat, hoewel een arbeidsrecht-mediator qua kennis en ervaring niet onder doet voor een arbeidsrecht-advocaat.
  • Het informele karakter van mediation helpt (verdere) escalatie van het conflict tussen werknemer en werkgever voorkomen, waardoor onderhandelingen vruchtbaarder gevoerd kunnen worden.
  • Door voor mediation te kiezen geven partijen geen rechten op; de gang naar de rechtbank (via advocaten) blijft altijd nog mogelijk.

CONSEQUENTIES VAN NIET MEEDOEN MET MEDIATION

Bij ontslag, arbeidsongeschiktheid en arbeidsconflict kan niet deelnemen aan mediation verstrekkende gevolgen hebben voor zowel werkgever als werknemer.

In situaties van arbeidsongeschiktheid waarbij een arbeidsconflict een rol speelt, kan de bedrijfsarts, op grond van de zogeheten STECR-richtlijnen, mediation adviseren. Wanneer dit niet tot stand komt, kan dit de re-integratie van de werknemer bemoeilijken. Afhankelijk van de situatie kan dit dan de werkgever of de werknemer (of beiden) worden aangerekend.

Wanneer de re-integratie niet slaagt en de werknemer gaat een WIA-uitkering aanvragen, toetst het UWV of werkgever en werknemer voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht. Als het UWV van mening is dat de werkgever niet genoeg gedaan heeft, bijvoorbeeld door geen mediation in te zetten, leidt dit tot een loonsanctie en verlenging van het opzegverbod tijdens ziekte.

Ook in andere gevallen waarin sprake is van een arbeidsconflict, moet de werkgever oppassen. Indien het tot een tot een ontslagprocedure komt, toetst het UWV of de werkgever voldoende heeft gedaan om het conflict op te lossen.

Mediation wordt hierbij expliciet genoemd als oplossingsrichting. Een werkgever die geen mediationtraject opstart, kan daardoor aanlopen tegen een geweigerde ontslagvergunning.

Ook de kantonrechter weegt in zijn vonnis mee of partijen een mediationtraject hebben doorlopen. Indien de werkgever een ontbindingsverzoek wegens een verstoorde arbeidsverhouding heeft ingediend, maar zijn medewerking aan mediation heeft onthouden kan dit leiden tot een weigering van de ontbinding of toekenning van een hogere ontslagvergoeding aan de werknemer.

Andersom geldt uiteraard ook dat wanneer de werknemer medewerking weigert, dit in zijn nadeel kan worden uitgelegd.

CONFLICT OP DE WERKVLOER KAN ONDERNEMER DUUR KOMEN TE STAAN

De gevolgen van een samenwerkingsprobleem, meningsverschil, of conflict op de werkvloer kunnen groot zijn. Niet alleen voor de betrokkenen, maar eveneens voor de organisatie.

Als werkplezier, betrokkenheid en motivatie minder worden, ziet de ondernemer dat terug in afnemende productiviteit. Als een conflict escaleert, kan dit leiden tot arbeidsongeschiktheid of ziekte en (hoge) kosten voor de werkgever.

Vaststaat dat conflicten veel negatieve energie, tijd en geld kosten. De werkelijke kosten van een arbeidsconflict of samenwerkingsprobleem zijn niet altijd goed zichtbaar.

Naast salariskosten en kosten van eventuele juridische bijstand zijn er ook minder zichtbare kostenfactoren, zoals kosten van verspilde tijd, minder goede beslissingen, verlies van ervaren personeel, herstructurering, sabotage/diefstal/schade, verminderd plezier in het werk en verloren arbeidstijd. 

Laat het zover nier komen. Kies tijdig voor mediation.

Er valt winst te behalen door goed om te gaan met verstoorde arbeidsrelaties, het oplossen van samenwerkingsproblemen en het hebben van aandacht voor conflictbeleid.

Uit onderzoek blijkt dat bedrijven die structureel aan conflictmanagement doen en daarbij mediation inzetten, significant op juridische kosten en managementtijd besparen. Die bedrijven ervaren mediation positief, zelfs als dit niet direct tot het gewenste resultaat leidt. De positieve effecten betreffen o.a.
  • grotere tevredenheid onder de werknemers
  • hogere P/E Ratio

VERBETEREN VAN DE SAMENWERKING

Mediation is niet alleen maar een methode om partijen te helpen samen tot een oplossing te komen voor een kwestie/geschil/conflict tussen hen, maar is ook effectief in het voorkómen van zulke problemen. Want door mediation kan de samenwerking binnen een team/afdeling verbeterd worden. Afhankelijk van de situatie kan de mediator verschillende methodieken inzetten.

Bijvoorbeeld: binnen een afdeling verloopt de samenwerking zeer stroef. Er zijn diverse mediation-methodieken die gebruikt kunnen worden.

Bij de
oplossingsgerichte aanpak zal de mediator in individuele en groepsgesprekken de volgende zaken aan de orde stellen:
  • Wat is de huidige situatie?
  • Wat is een ieders aandeel daarin?
  • Wat ziet men als gewenste situatie?
  • Wat zijn gemeenschappelijke belangen?
  • Hoe kunnen tegenstrijdige belangen worden overbrugd?
  • Wat kan worden ingezet/ gedaan/ gelaten om de gewenste situatie te realiseren?
  • Welke acties kunnen partijen concreet inzetten, wie en binnen welk tijdsbestek?
Resultaat: een herijking van de gezamenlijke missie van de afdeling en concrete acties om deze missie te realiseren, waaronder afspraken over de wijze van onderlinge communicatie en een heldere afbakening van taken en verantwoordelijkheden.

Appreciatie Inquiry: met het goede uit het verleden samen een nieuwe toekomst creëren Voor het verbeteren van de samenwerking binnen een team of afdeling hebben wij ook heel goede ervaringen met Appreciative Inquiry - in het Nederlands meestal vertaald als "Waarderend Organiseren" - vooral in combinatie met “narratieve mediation”.

In deze methodiek is niet de huidige situatie, Het-Probleem-Van-Vandaag, het startpunt, maar richten wij ons vooral op de toekomst. Daartoe inventariseren wij eerst met betrokkenen wat wèl goed ging tussen hen in het verleden en waarom het toen goed ging en wat wij uit die ervaringen kunnen destilleren om mee te nemen naar de toekomst. Vervolgens gaan betrokkenen met elkaar in gesprek over hoe de perfecte samenwerking tussen hen zou kunnen zijn, dromen zij met elkaar over de ideale toekomst. Dan keren we terug naar de realiteit van het moment: hoe zou de samenwerking, nu we weten wat ons ideaal is, er
nu al kunnen uitzien? Tenslotte: hoe gaan we met dit alles morgen aan de slag in onze organisatie?
Stacks Image 1262
Deel deze pagina
Facebook
LinkedIn
Twitter
Google+
WhatsApp
Tumblr
Wordpress
Email This Page
Stacks Image 1574
Stacks Image 1577